2008年4月，我作為項目經(jīng)理,參與了某市奧林匹克公園中心區(qū)的計算機網(wǎng)絡系統(tǒng)系集成的項目工作并承擔承建方項目經(jīng)理的職務。該項目是世界2008奧運會召開的主會場，鳥巢，水立方等建筑均坐落在其中。該項目主要涉及用于整個中心區(qū)的安保、監(jiān)控、智能建筑自動控制、廣播系統(tǒng)的統(tǒng)一管理。整個項目投資4千萬元，建設工期3個月。2008年7月，該項目建設完成，并在奧運會召開時投入運行，該項目以IPV4網(wǎng)絡為框架，IP交換機為承載，整合了廣播、樓宇自控、箱變、視頻監(jiān)控等設備，承載奧體公園方圓5公里內(nèi)的播音、樓宇控制、視頻安保等任務以達到不同系統(tǒng)之間統(tǒng)一綜合管理和安全運維服務。
眾所周知，人是決定組織和項目成敗的關(guān)鍵。尤其是在信息系統(tǒng)領(lǐng)域合格的人選，很難保留在某個項目中。本文以該項目為例，結(jié)合本人實踐，討論了人力資源管理方面的問題。主要通過計劃階段編制完整的人力資源計劃；建立多種形式系統(tǒng)化的激勵機制，全面推行績效考核管理，建立“賽馬”機制；并經(jīng)常對員工進行在職教育和培訓等方法和策略對員工進行有效的管理。目前該系統(tǒng)已正式投入運行，狀況良好，受到客戶一致好評。
2008年4月，我作為項目經(jīng)理開始參與該項目的管理工作。整個項目涉及內(nèi)容綜合面較廣，要求高，任務周期相當緊張，施工環(huán)境條件惡等。由于考慮到奧運會將至，客戶要求必須在7月初前的項目初步竣工交付。由于項目中的所有活動均是由人來完成，如何發(fā)揮人的核心作用，對項目成敗起著至關(guān)重要的作用。因此，我主要通過在計劃階段編制完整的人力資源計劃；建立多種形式的激勵制度，全面實施績效考核管理和“賽馬”機制；并經(jīng)常對員工進行在職教育和培訓及別具風格的策略來進行有效的管理。如下描述了在本項目中的具體實踐和主要內(nèi)容：

1 計劃階段編制完整的人力資源計劃。
在項目計劃階段，我們需要制定全方位的計劃，而人力資源規(guī)劃更是必不可少的。人力資源規(guī)劃主要是記錄，分配，決定項目角色和職責及匯報報告關(guān)系。在該系統(tǒng)項目中，人員的配置情況如下：項目經(jīng)理1人，系統(tǒng)分析師1人，實施人員5人，測試人員3人，協(xié)調(diào)專員1人，項目行政秘書1人，質(zhì)量管理人員1人，配置管理人員1人，其中項目行政秘書，質(zhì)量管理人員，配置管理人員，屬于兼職人員，被多項目所共享。人員分配完畢之后，我開始對每項任務活動的總工作量、資源數(shù)量〈所需人數(shù)〉及工期進行估算。這個環(huán)節(jié)是必不可少的，而且人力資源計劃表上需要填寫。比如：高層用戶訪談大致需要的工期是8天，工作量64個小時，只需要1人，在有了大致的估算之后，我就為具體的人員分配了具體的任務活動，讓他們明確自己的責任和目標。比如：高層用戶訪談和銷售人員調(diào)研以及方案的設計都需要系統(tǒng)分析人員完成。而概要設計和詳細設計則安排工程師完成，這就是所謂的項目責任分配。
2．建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機制，全面推行績效考核管理。
在項目實施中，我考慮到項目組成員工大多來自不同的部門，因此，我的第一步工作就是了解每一位員工并及時與他們交流溝通，從而了解員工的需求。為了提高團隊成員的積極性，我采取了相應的激勵政策，激勵員工的方法很多，比如：薪酬激勵，發(fā)展激勵，文化激勵，感情激勵，約束激勵，授權(quán)激勵等等。但是，要做到靈活的運用，才可以取得良好的效果。在本項目中，一開始我就要求公司給項目配備齊全的開發(fā)工具，測試工具，配置服務器．．．．確保團隊有一個良好的工作環(huán)境，同時，我會讓員工認識到他們的工作是富有挑戰(zhàn)性的，又不讓他們按部就班地做一些重復的工作，重復的工作會消磨人的斗志。我還經(jīng)常邀請團隊員工參與制定與工作相關(guān)的決策，聽取它們的意見。當某個員工出色地完成了他的任務時，我會當面表揚和祝賀。偶爾也會開會慶祝，鼓舞團隊的士氣，平時也多了解團隊成員的實際困難與個人需求，設法滿足，以調(diào)動他們的工作的積極性。
為了讓項目組成員在項目各階段都保持良好的競爭意識，我全面推行了績效考核管理。首先把績效分為了兩個部分，一部分是業(yè)務目標，還有一部分是行為目標，業(yè)務目標考核成員的工作完成情況。行為目標主要對他們平時的工作行為進行考核。其次，我定期或不定期以各種方式與團隊成員進行績效溝通，目的是加快績效的進展。在平時，我也注意收集與績效有關(guān)的信息，記錄好的以及不好的行為，為績效評估提供基礎(chǔ)資料。每周我們都會舉行一個績效評估會議，要求團隊成員詳細報告自己的工作進度，任務完成的實際情況，并評出績效的級別，最后我們還進行了績效的診斷和提高，確定績效缺陷及原因并通過指導解決問題。同時，我也給高層領(lǐng)導建議，要以績效為標準提拔員工，不能單憑資歷，這樣可以鼓勵員工爭創(chuàng)佳績。
3. 建立“賽馬”機制，經(jīng)常對員工進行在職教育和培訓。
“賽馬”機制的建立，其核心思想就是建立和營造公平，公正，公開的內(nèi)部競爭環(huán)境，把所有的項目成員都置于同一起跑線上。讓他們在既定的，大家認同的規(guī)則面前，公平，公開，公開地競爭，在充分的發(fā)展空間內(nèi)優(yōu)勝劣汰，這樣會使團隊成員產(chǎn)生一種緊張感，工作更加積極努力，為企業(yè)創(chuàng)造最大的利益。
計算機技術(shù)發(fā)展一日千里，開發(fā)工具的不斷升級，技術(shù)方案的不斷更新和新技術(shù)產(chǎn)生都項目的開發(fā)帶來了或多或少的困難。因此，我們幾乎每月都會對員工進行現(xiàn)場培訓。內(nèi)容不僅涉及新技術(shù)的應用，新開發(fā)工具的使用，也包括一些比如職業(yè)規(guī)劃方面的內(nèi)容等等。當然員工可以通過公司管理系統(tǒng)mysap中的自主學習或培訓模塊以e-learning的方式針對自己的工作性質(zhì)選擇不同的培訓課程。
在IT項目以人力資源管理中，我們要清楚了解知識型員工的特點。知識型員工往往注重自我價值的實現(xiàn)不愿受別人的束縛，因此，“管人”要向“管事”轉(zhuǎn)變，充分體現(xiàn)他們的個人意愿。因此，溝通，重視，信任，承諾，支持，創(chuàng)新，學習，合作等成為知識型員工的管理法則。
整個項目已于2008年7月上旬正式上線運行，狀況良好，受到奧組委和有關(guān)部門的一致好評，項目滿意度較高，重新回顧整個開發(fā)過程，我以為團隊成員得到不僅僅是技術(shù)和經(jīng)驗，更多是信賴和友誼，但是在整個開發(fā)過程中，團隊成員也經(jīng)常為一些技術(shù)問題而爭論，甚至發(fā)生矛盾。在解決沖突方面，我始終處理得不夠圓滿，在溝通方面還是欠缺，在今后的項目管理工作中我會不斷地努力和提高。畢竟，人力資源管理也是一門深奧的學問，它有待于我們?nèi)ネ诰颍芯亢吞剿鳌?/p>